HAKSIZ YERE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

Haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları, kıdem tazminatı almak, ihbar tazminatı almak, fazla mesai ücretini almak, yıllık izin ücretini almak, maaş alacağını almak, agi alacağını almaktır. Ayrıca haksız yere işten çıkarılan işçinin işe iade davası açma hakkı da vardır. 

Haksız yere işten çıkarılan işçinin haklarının verilmemesi, genellikle işverenin asılsız iddialarla ya da bir gerekçe göstermeden işçiyi işten çıkartması durumunda görülür. Bu tür durumlarda işçinin tazminatlarını ve diğer haklarını kolaylıkla alması mümkündür.

Haksız Yere İşten Çıkarılma Nedir?

Haksız yere işten çıkarılma, bir işçinin İş Kanunu’nda sayılan haklı fesih ya da geçerli fesih hallerinden biri olmadan işten çıkarılmasıdır. 

Haksız yere işten çıkarılan işçinin haklarını alması için işçinin, kanunen haklı neden sayılan hallerden biri nedeniyle işten çıkarılmamış olması gerekir. Aşağıda işçinin haklı nedenle işten çıkartılabileceği haller listelenmiştir. Ancak bu hallerin varlığını işveren ispat etmelidir. Aksi halde işçi haklarını yine isteyebilir.

  • İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması,

  • İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması,

  • İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması,

  • İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunması,

  • İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı vermesi, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması, 

  • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması,

  • İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi, 

  • Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmaması,

  • İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması.

DİKKAT: Yukarıda yer alan sebeplerin varlığını İŞVEREN İSPAT ETMELİDİR. Eğer bu sebeplere dayanmadan bir fesih yapılmış ya da bu sebepler ispatlanamamışsa, haksız yere işten çıkarılan işçinin haklarını elde etmesi gündeme gelir.

DİKKAT: Uygulamada haksız yere işten çıkarılan işçinin haklarının verilmediği ve işveren tarafından asılsız iddialarla ya da herhangi bir gerekçe sunulmadan işçinin işten çıkarıldığı görülmektedir. Bu noktada ise işçinin pek çok alacak hakkını kolaylıkla elde etmesi mümkündür.

Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

Haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları şunlardır:

  • Kıdem tazminatı almak,

  • İhbar tazminatı almak,

  • Fazla mesai ücretini almak,

  • Yıllık izin ücretini almak,

  • Maaş alacağını almak,

  • Agi alacağını almak,

  • İşe iade davası açmak.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatını, bir işçinin çalıştığı işyerindeki kıdem süresidir. Haksız yere işten çıkarılan işçinin haklarından olan kıdem tazminatı için işçinin en az 1 yıl boyunca işyerinde çalışmış olması gerekir.

Eğer işyeri devri gerçekleşerek işveren değişmişse, bu durumda işçinin kıdem tazminatı etkilenmez. Yani eski işveren ile 3 yıl, yeni işverenle 4 yıl çalışılmışsa, 7 yıllık kıdem tazminatı alacağı doğar.

Aynı şekilde işçinin farklı şubelerde çalışmış olması da kıdem tazminatını etkilemez. Örneğin bir işçi bir işyerinin A şubesinde 2 yıl, B şubesinde 4 yıl çalışmışsa, 6 yıllık kıdem tazminatı alacağı doğar.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin kıdem süresi üzerinden işçinin işten ayrıldığı dönemde en son brüt olarak aylık ücreti temel alınarak hesaplanır. İşçinin kıdem süresi ile son aldığı brüt ücret tutarı çarpılarak kıdem tazminatı alacağı bulunur.

Kıdem tazminatı hesaplamada işçiye ödenen yol, yemek, ikramiye ve çeşitli diğer ek kalemler mevcutsa bunlar da aylık brüt ücret hesabına katılır. 

DİKKAT: Her yıl kanunlarla belirlenen kıdem tazminatı tavanı mutlaka incelenmelidir. Zira işçinin hesaba katılacak brüt aylık tutarı, kanunlarca belirlenmiş kıdem tazminatı tavanından fazla olamaz.

Kıdem tazminatı tavanı, her yıl ocak ve temmuz aylarında belirlenir ve ilgili dönem için geçerli olur. 2024 yılının ikinci yarısı için yıl sonuna kadar geçerli olacak kıdem tazminatı tavanı, 41.828 TL’dir. 

DİKKAT: Kıdem tazminatı için belirlenen tavan miktarının üzerinde bir ödemenin yapılacağına dair işçi ve işveren anlaşabilir. Fakat bu durumda, normal şartlarda kıdem tazminatı gelir vergisinden muaf olurken tavan miktarını aşan tutar, vergiden muaf olmaz.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, işçinin kıdem süresi üzerinden hesaplanır. Dolayısıyla işçi işten çıkarılmadan önce ihbar süresi içinde bilgilendirilmelidir. Eğer böyle bir bilgilendirme süresi içinde yapılmamışsa, işçinin ihbar tazminatı alacağı da gündeme gelir.

İhbar süreleri şu şekildedir:

6 aydan az çalışan işçiler için: 2 haftalık sürede bildirimde bulunulmalıdır,

6 ay - 18 ay arasında çalışan işçiler için: 4 haftalık sürede bildirimde bulunulmalıdır,

18 ay - 36 ay arasında çalışan işçiler için: 6 haftalık sürede bildirimde bulunulmalıdır,

36 ay ve daha fazla çalışan işçiler için: 8 haftalık sürede bildirimde bulunulmalıdır,

Fazla Mesai, Yıllık İzin, Maaş Ve Agi Alacağı Hakları

Fazla mesai ücreti, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle belirlenir ve ödenir.

Yıllık izin ücreti, bir işçinin yine kıdemine göre kanunen kendisine sağlanan ve kullanabileceği yıllık izin gün sayısı temel alınarak hesaplanan ücrettir. Örneğin bir işçi 18 ay çalışmışsa, izin süresi 14 gündür. Yıl içinde bu 14 gün üzerinden yıllık izin alacağı hesaplanır.

Maaş alacağı, bir işçinin çalışması karşılığında hak kazandığı bedeldir. İşçinin alamadığı veya eksik aldığı maaş alacağı bulunuyorsa bu bedel de işverenden ayrıca talep edilir.

Agi alacağı, kişinin medeni durumu ve çocuk sayısına ve yaşına göre belirlenen ücrettir. Haksız yere işten çıkarılan işçinin haklarından olan agi alacağı, yine talep edilecek bir başka kalemdir.

Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nasıl Alınır?

Haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları, arabuluculuğa başvurulması ve sonrasında dava açılması yoluyla alınır. 

Öncelikle haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları, teker teker ayrıntılı şekilde hesaplanır. Sonrasında ise hesap edilen toplam tutar üzerinden işverene başvuru yapılır. 

DİKKAT: Uygulamada genellikle avukatlar ya da işçiler tarafından tercih edilmese de doğrudan dava açılmadan ya da resmi arabulucuya başvurmadan önce, bir avukat marifetiyle işveren başvurulması tavsiye edilir. Zira bu yolla alacak haklarının daha kolay ve hızlı olarak tazmin edilmesi mümkündür.

Eğer bu başvuruya karşı işverence olumsuz bir cevap verilirse, dava açılması için ön şart olan resmi arabulucuğa başvurulur.

Resmi arabulucuk sürecinde taraflar anlaşamazsa, bu defa işçi alacağı davası açılır. Bu davalarda genellikle bir bilirkişi ataması yapılır ve mahkemece işçinin tüm alacak kalemleri tek tek hesap edilir. Hesap edilen tutar üzerinden dava kazanıldığında bir ödeme alınır.

Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Haklarının Alınmasında Avukatlık Ücreti

Haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları alınırken, genellikle başlangıçta sadece dava harç ve masrafları alınmakta ve bir avukatlık ücreti alınmamaktadır. 

Bu kapsamda avukat ve müvekkil, genellikle işçinin alacaklarının miktarı üzerinden yüzdelik olarak anlaşılır ve işçi alacaklarını elde ettiğinde bu ücret ödenir. Yüzdelik miktar, alacağın miktarına bağlı olarak genellikle %10-%20 arasında belirlenir.

Ayrımcılık Tazminatı

Ayrımcılık tazminatı, iş ilişkisi içerisinde veya iş ilişkisinin sona ermesinde işverenin işçilere karşı eşit davranma borcuna aykırı hareket etmesi nedeniyle talep edilen tazminat türüdür. Ayrımcılık tazminatına uygulamada ayrım tazminatı da denilmektedir.

Ayrımcılık tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu m.5/f.6’da şu şekilde düzenlenmiştir: 

“İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 s. Sendikalar Kanununun 31. maddesi hükümleri saklıdır.”

Ayrımcılık (eşit davranmama) sayılan haller şunlardır:

  • Cinsiyet ve gebelik nedeniyle farklı muamele veya işten çıkarma,

  • Yaş ayrımcılığı veya zorunlu emeklilik uygulaması,

  • Aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi,

  • İşçilere farklı oranlarda zam yapılması,

  • Sosyal haklar bakımından işçiler arasında ayrımcılık yapılması,

  • İkramiyeler bakımından işçiler arasında ayrımcılık yapılması,

  • İşçinin cinsel tercihi nedeniyle işten çıkarılması veya farklı muameleye maruz kalması,

  • İşçinin siyasi görüşü nedeniyle işten çıkarılması veya farklı muamele maruz kalması,

  • İşçinin dini görüşü nedeniyle işten çıkarılması veya farklı muameleye maruz kalması.

Ayrımcılık tazminatı belirlenirken, doğrudan belirli bir ölçü esas alınmaz. Bu tür durumlarda, olayın kendisi, işçinin görmekte iş, işçinin konumu, işçinin unvanı veya işçinin kıdemi gibi çeşitli faktörler birlikte değerlendirilir. Bu değerlendirme sonucunda ise bir meblağ ortaya çıkarılır. Ancak belirlenen meblağ işçinin 4 aya kadar ücreti ile sınırlıdır.

Sonuç

Haksız yere işten çıkarılan işçinin haklarını talep etmesi için öncelikle alacak kalemlerinin usulüne uygun bir şekilde ve ayrıntılı olarak hesaplanması gerekir. Zira başvuru sırasında ve sonrasında, talep edilen miktarın doğru belirlenmesi son derece önemlidir. Bu aşamadan sonra yapılması gereken resmi makamlara başvuru yapmaktır. Resmi süreçlerin usulüne uygun olarak yürütülmesi, etkin ve hızlı çözüme ulaşılması amacıyla alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması önerilir.