TOPLU İŞTEN ÇIKARMA (İŞÇİ-İŞVEREN HAKLARI)

Toplu işçi çıkarma, en az 20 işçi çalıştırılan işyerlerinde; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle, kanunda belirtilen oranlarda işçinin işten çıkarılmasıdır. Toplu işçi çıkarma prosedürü ise işverenin en az 30 gün önce toplu işten çıkarma yoluna gitmek istediğinde dair beyanını yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmesidir.

Yazımızda toplu işçi çıkarmanın nasıl yapılacağı kapsamlı olarak açıklanmıştır. Ayrıca toplu işçi çıkarmada işçi haklarına değinilmiştir.

Toplu İşten Çıkarma Nedir?

Toplu işçi çıkarma, en az 20 işçi çalıştırılan işyerlerinde; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle, 1 ay içinde aynı tarihlerde veya farklı tarihlerde olmak üzere kanunda belirtilen oranlarda işçinin işten çıkarılmasıdır.

Toplu işçi çıkarma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. Maddesinde şu şekilde düzenlenmiştir:

“İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir."

Toplu işten çıkarmadan bahsedebilmek için işyerinde çalışan işçi sayısı ve işine son verilen işçi sayısı incelenmelidir. Buna göre işyerinde çalışan işçi sayısı:

  • 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

  • 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

  • 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

İş sözleşmesi feshedilerek, 17. madde uyarınca ve 1 aylık süre içinde işine son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Toplu İşten Çıkarma Mümkün Müdür?

Toplu işten çıkarma mümkündür. Ancak bunun için işyerinde çalışan işçi sayısının en az 20 olması ve kanunen belirlenen toplu işçi çıkarma şartlarının karşılanması gerekir. Dolayısıyla 20’den az sayıda işçinin çalıştığı işyerlerinde, işten çıkarılan işçi sayısı kaç olursa olsun bu durum toplu işten çıkarma sayılmayacaktır. 

Toplu İşten Çıkarma Şartları

Toplu işten çıkarma şartları şunlardır:

  • İşyerinde çalışan işçi sayısının en az 20 olması,

  • Çıkarılan işçi sayısının kanunda belirtilen oranda olması,

  • İşten çıkarmanın, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle yapılmış olması,

  • İşten çıkarmanın kanunda öngörülen süre içinde yapılmış olması,

  • Kanunda sayılan toplu işten çıkarma usulüne uygun işlem yapılması.

İşyerinde Çalışan İşçi Sayısı Şartı

Toplu işten çıkarma şartlarından ilki, iş yerinde çalışan işçi sayısının en az 20 olmasıdır. 

İşçi sayısı hesaplanırken, işyerinde çalışan belirli ve belirsiz, tam ya da kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan tüm işçiler hesaba katılır.

İşçi sayısı hesapanırken, alt işveren varsa bunların işçileri, süreksiz iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, iş sözleşmesi ile çalışmayan stajyer veya çıraklar, işçi sayısı hesaplamasına katılmazlar.

İşyerinde çalışan işçi sayısı şartına ilişkin Yargıtay görüşü de şu şekildedir:

“(...) işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayrım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte … işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir” (Yargıtay 9. HD., 2016/32626 E., 2017/21574 K., 18.12.2017)

Çıkarılan İşçi Sayısının Kanunda Belirtilen Oranlarda Olması Şartı

Toplu işten çıkarma şartlarından ikincisi, çıkarılan işçi sayısının kanunda belirtilen oranlarda olmasıdır. Bu kapsamda işyerinde çalışan işçi sayısı:

  • 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

  • 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

  • 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

İş sözleşmesi feshedilerek, 17. madde uyarınca ve 1 aylık süre içinde işine son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

çıkarılan işçi sayısının kanunda belirtilen oranlarda olma şartına ilişkin Yargıtay’ın görüşü de bu şekildedir:

“…Somut olaya dönüldüğünde, fesih tarihi olan 10.02.2016 tarihi itibariyle, davalıya ait işyerinde beşyüzyirmibeş işçi çalışmakta iken, işverence dörtyüzyetmişdört işçinin iş sözleşmeleri aynı tarih itibariyle feshedilmiş ve işten çıkış bildirimlerinde çıkarma sebebi kod 15 (toplu işçi çıkarma) şeklinde gösterilmiştir. İşyerinde çalışan toplam işçi sayısı ile iş sözleşmesi feshedilen işçi sayısı karşılaştırıldığında, 4857 sayılı Kanunu'nun 29. Maddesinde düzenlenen sayısal koşulun gerçekleştiği açıktır.” (Yargıtay 22. HD 2017/32678 E., 2017/14848 K., 20.6.2017 T.)

Toplu İşçi Çıkarma’da Çıkarılan İşçi Sayısının Hesaplanmasında Dikkate Alınmayacak İşçiler

Toplu işçi çıkarma kapsamında işten çıkarılan işçiler temel olarak iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilen işçilerdir. Dolayısıyla toplu işçi çıkarma kapsamına girmeyecek şekilde iş ilişkisinin sona ereceği bazı durumlar bulunmaktadır. Toplu işçi çıkarma kapsamında değerlendirilmeyecek işçiler şunlardır:

  • İş sözleşmesini kendisi fesheden ve ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesini sona erdiren işçiler,

  • İş Kanunu m.25’te sayılan haklı nedenlerden biriyle işine son verilen işçiler, 

  • Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler,

  • En çok 30 gün süren süreksiz iş kapsamında çalışan işçiler,

  • deneme süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin deneme süresi içinde çıkarılan işçiler,

  • İş Kanunu m. 29/7 uyarınca mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçiler, işin niteliği gereği işten çıkarılan işçiler.

Toplu İşten Çıkarmanın Ekonomik Teknolojik Yapısal ve Benzeri Nedenlerle Yapılmış Olması Şartı

Toplu işten çıkarma şartlarından üçüncüsü, işten çıkarmanın ekonomik, teknoloji, yapısal veya benzeri bir nedenle yapılmış olmasıdır. Bu kapsamda toplu işçi çıkarmanın hangi nedenlerle yapıldığı ve bu nedenlerin haklı bir gerekçe oluşturup oluşturmadığı kanun ve somut durum incelenerek karar verilecektir. 

Toplu İşten Çıkarmada Ekonomik Nedenlere; hammadde fiyatlarının, ücretlerin, vergilerin artması ve dolayısıyla maliyetin artması, mallara karsı talebin azalması, ekonomik darboğaz, bütçe yetersizliği, isçi fazlalığı ve maliyetlerin aşırı yükselişi örnek olarak verilebilir.

Toplu İşten Çıkarmada Teknolojik Nedenlere; üretim süreçlerinin yeni teknolojik gelişmelere ve tüketici taleplerine uygun hale getirilmesi, modern makine ve üretim araçlarının devreye sokulması, bilgisayar, tele çalısma ve robot sistemlerinin kabulü işyerinde bazı işlerin ortadan kaldırılması, bu işlerde çalışan işçilerin çalışma imkânının kalmaması, örnek olarak verilebilir.

Toplu İşten Çıkarmada Yapısal Nedenlere; ürün fiyatlarını düşürerek rekabet yeteneğini yükseltmek ve işgücü maliyetini düşürerek yeniden yapılanma yoluna gidilmesi örnek olarak verilebilir.

Toplu İşten Çıkarmanın Kanunda Öngörülen Süre İçinde Yapılmış Olması Şartı

Toplu işten çıkarma şartlarından dördüncüsü, işten çıkarmanın kanunda öngörülen süre içinde yapılmış olmasıdır. Bu kapsamda toplu işten çıkarmanın, İş Kanunu’nun 29/2. maddesine göre, işçilerin 1 ay içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde yapılması gerekir.

Toplu İşten Çıkarma Prosedürü

Toplu işten çıkarma prosedürü, işverenin en az 30 gün önce toplu işten çıkarma yoluna gitmek istediğinde dair beyanını yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmesidir. Bu şekilde toplu işçi çıkarma prosedürü tamamlanmış olur ve hukuki süreç ilerler.

Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne Bildirim Yapılması 

İş Kanunu m.29’a göre toplu işçi çıkarma prosedürünün yerine getirilmesi için yapılacak ilk işlem, işveren tarfından toplu işten çıkarma yoluna gitmek istediğine dair az 30 gün önceden yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirim yapılmasıdır.

İşverenin Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne yapacağı bildirimde yer alması gereken bilgiler şunlardır:

  • İşçi çıkarma nedenleri, 

  • Çıkarılacak işçi sayısı ve grupları,

  • İşe son verme işleminin hangi zaman diliminde gerçekleşeceği.

Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne yapılacak bildirim sadece işverenin yükümlülüğünü yerine getirmesi ve işçilerin haklarının belirlenmesi açısından önem taşımaktadır. Yani Çalışma ve İş Kurumu bilgilendirildikten sonra toplu işçi çıkarmaya onay veremez. Bu bildirimin yapılmasındaki asıl amaç işsiz kalacak işçilerin, işsizlik ödeneği, rehabilitasyon hizmetleri gibi hizmetler verilecek ise bunların Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü tarafoından belirlenebilmesi ve işlem yapabilmesidir.

DİKKAT: Toplu işçi çıkarma için Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne yapılacak bildirim, 30 gün sonra hüküm doğuracaktır. Dolayısıyla işveren, toplu işçi çıkarma kararı aldıktan sonra kuruma gerekli bildirim yapacak ve bu bildirimden itibaren 30 gün geçmeden işçilerin iş sözleşmelerine son verilemeyecek, ihbar süreleri işlemeye başlamayacaktır.

Neticede ise 30 günlük sürenin dolmasından itibaren işveren, işlemeye başlayan ihbar süresinin geçmesini beklemek zorunda değildir, peşin ödeme yapmak suretiyle fesih hakkını kullanabilir

İşyeri Sendika Temsilcilerinin Bilgilendirilmesi ve Sendika Temsilcileri ile Görüşme Yapılması

Toplu işçi çıkarma prosedüründe işverence en az 30 gün önceden yazılı bildirim yapılması gereken ikinci yer işyeri sendika temsilcileridir. Bu bildirimin de yazılı olması ve bildirim içinde; işçi çıkarma nedenleri, çıkarılacak işçi sayısı/grupları ve işe son verme işleminin hangi zaman diliminde gerçekleşeceği hususlarının belirtilmesi gerekir. 

Olası aksilikleri önlemek prosedürü tam olarak yerine getirmek amacıyla bu bildirimler yapıldıktan sonra işyeri sendika temsilcileri ile görüşme sağlanmalıdır.

az 30 gün önceden yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirim yapılması ile ilgili Yargıtay görüşü şu şekildedir:

“(...) Ancak davalı işveren. 29. maddede belirtilen otuz gün önceden bir yazı ile sendikaya, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu'na bildirimde bulunmamış, işyerinde örgütlü bulunan sendika ile çıkarmalar konusunda bir bağlantı kurmamış, sendika ile imzalanan yürürlük Toplu İş Sözleşmesinin 33. maddesinde toplu işçi çıkarma kuralı olan' toplu işçi çıkarmanın önceden sendikaya bildirme, sendika ile bir araya gelme ve görüşme, çözüme elverişli uygun bir yol bulma, bulunmaz ise önce verimi az olan, sonra liyakatsiz, daha sonra sırası ile işe son giren, ceza gören, kendi arzusu ile ayrılan işçilerin çıkarılma, işe yeni almada da çıkarılan bu işlerin davet edilme" kuralına uymamıştır. (...) (Yargıtay 9. HD. 2010/3357 E., 2010/41035 K., 27.12.2010 T.,)

Toplu İşçi Çıkarmada İş Güvencesi Kapsamında Uyması Gereken Prosedür

Toplu işçi çıkarma prosedüründe sadece bildirim yapılması şartının karşılanması yeterli değildir. Aynı zamanda iş güvencesi kapsamında bulunan ve iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçilerin işine son verilmesi için de ayrı prosedürler bulunmaktadır. 

İş Güvencesi Kapsamında Bulunan İşçiler İçin Toplu İşçi Çıkarma Prosedürü

Öncelikle belirtmek gerekir ki iş güvencesi kapsamında olan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun kapsamında çalışan işçilerdir. Bu kapsamda;

En az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı yahut işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili statüsünde olmayan, en az 6 aydır belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, iş güvencesi kapsamındadır.

İş güvencesi kapsamında bulunan işçiler için toplu işçi çıkarma prosedürü işletilecekse, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshini düzenleyen İş Kanunu m.18 v.d. Düzenlenen hükümlere uygun bir fesih prosedürü işletilmelidir. Aksi halde iş güvencesi hükümlerine aykırılık nedeniyle yapılan feshin geçerliliği tartışmalı hale gelecek ve işçilerin dava açması için haklı bir neden ortaya çıkacaktır.

Kaldı ki aksi halde, toplu işten çıkarmanın düzenlendiği İş Kanunu m.29 kullanılarak, iş güvencesi kapsamında bulunan ve işten çıkarılması için geçerli veya haklı bir neden bulunmasını gerektirerek işçileri koruyan İş Kanunu m.18, dolaylı yoldan ihlal edilmiş olacaktır.

İş Güvencesi Kapsamında Bulunmayan İşçiler İçin Toplu İşçi Çıkarma Prosedürü

Temel olarak iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçilerin işten çıkarılması için işverenin geçerli bir nedene ihtiyacı yoktur. Bu kapsamda işverenin işçiye kıdemine uygun bildirim süresinin tanıması ve en az 1 yılını doldurmuşsa kıdem tazminatını ödemesi yeterlidir. 

Ancak iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçilerin işten çıkarılması için geçerli bir neden aranamaması, işverenin tamamen serbest şekilde işçiyi işten çıkarabileceği anlamına gelmez. İşverenin işçiyi çıkarması için kanundan doğan dürüstlük kuralına uygun şekilde işçiyi çıkarması gerekir. 

Bu durum İş Kanunu m. 17/6’da “18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.” şeklinde düzenlenmiştir. 

Toplu İşçi Çıkarma Sonrası İşçilerin Yeniden İşe Alınması Kuralı

Toplu işçi çıkarma yapıldıktan sonra ve toplu işçi çıkarma kararı kesinleştikten sonra 6 ay içinde işyerinde çalıştırılmak için işçi alınması gerekebilir. Bu süre içinde eğer işçi alınacaksa, işverence öncelikle toplu olarak çıkarmış olduğu işçileri işe çağrı yapılması gerekir.

DİKKAT: Ancak işverenin işçi alma ihtiyacı duyduğu işin, toplu işçi çıkarma kapsamında çıkarılan işçilerin yaptığı iş ile aynı nitelikte olması gerekir.

Toplu İşten Çıkarma Kurallarına Aykırılık Haline Ne Olur?

Toplu işçi çıkarma kurallarına aykırılık halinde işverene idari para cezası verilir ve somut duruma göre feshin geçersizliğine hükmedilebilir.

Toplu işten çıkarma kurallarına aykırılık halinde verilecek idari para cezası İş Kanunu m.100’de düzenlenmiştir. İlgili hükme göre bu durumda işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için 450,00 Türk Lirası idari para cezası verilir.

Ancak genellikle uygulamada işveren açısından sorun teşkil eden husus idari para cezaları değil işçilerin sözleşmelerinin feshi işleminin geçersizliği olmaktadır. İş sözleşmesi feshinin geçersiz kılınması sonucu ise işverene büyük bir sorumluluk yüklenmiş olmaktadır. Çünkü iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedilmesi işçilerin açacağı davalarda doğrudan işçi lehine olan bir durumdur.

Bu kapsamda uygulamada Yargıtay kararları incelendiğinde, toplu işten çıkarma prosedürüne aykırılık halinde yapılan fesihlerin geçersiz olacağı yönünde kararlara rastlanmaktadır. Buna karşın feshin geçerli olacağı yalnızca idari para cezası verileceği yönünde de kararlara rastlanmaktadır. 

Dolayısıyla bu tür olumsuzluklarla karşılaşmamak ve dava süreçlerinde olumsuz sonuçlara katlanmamak için mutlaka toplu işten çıkarma işlemleri kanunen belirlenen usullere göre yapılmaldır. Bu çerçevede alanında uzman bir iş hukuku avukatına/bürosuna danışılması önerilir. 

Toplu İşten Çıkarma Sayılan Haller

Toplu işten çıkarma sayılan haller şunlardır:

  • Toplu işten çıkarma yapılan işyerinde çalışan işçi sayısı en az 20 olması,

  • Çıkarılan işçi sayısının kanunda belirtilen oranda olması,

  • İşten çıkarmanın, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle yapılmış olması,

  • İşten çıkarmanın kanunda öngörülen süre içinde yapılmış olması,

  • Kanunda sayılan toplu işten çıkarma usulüne uygun işlem yapılması,

  • İşverenin en az 30 gün önce toplu işten çıkarma yoluna gitmek istediğinde dair beyanını yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmesi.

Toplu İşten Çıkarma Sayılmayan Haller

Toplu işten çıkarma sayılmayan haller şunlardır:

  • İşçinin iş sözleşmesini kendisi feshetmesi ve ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesini sona erdirmesi,

  • İş Kanunu m.25’te sayılan haklı nedenlerden biriyle işçinin işten çıkarılması, 

  • Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin işten çıkarılması,

  • En çok 30 gün süren süreksiz iş kapsamında çalışan işçinin işten çıkarılması,

  • Deneme süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin deneme süresi içinde işten çıkarılması,

  • İş Kanunu m. 29/7 uyarınca mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işin niteliği gereği işten çıkarılması.

Toplu İşten Çıkarma Cezası

Toplu işten çıkarma cezası, işten çıkarılan her işçi için 450,00 Türk Lirası’dır.

Toplu işten çıkarma cezası İş Kanunu m.100’de belirlenen ve her yıl değiştirilen bir cezadır. Bu kapsamda 450,00 TL’lik cezsa 2024 yılı için geçerli idari para cezasıdır. Ancak üst başlıklarda belirtildiği üzere, işverenler için risk oluşturan husus toplu işten çıkarma cezası olarak bilinen idari para cezası değildir. İşveren için asıl risk, toplu işten çıkarma prosedürüne aykırılık halinde yapılan fesihlerin geçersiz sayılmasıdır.

Toplu İşten Çıkarmada İşçi Hakları

Toplu işten çıkarmada işçi hakları şunlardır:

  • İşçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanması,

  • İşçinin işe iade davası açması hakkı,

  • İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ancak işçi işe başlatılmazsa iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı istenmesi,

  • İş güvencesi tazminat talebi hakkı.

İşçi hakları konusunda ayrıntılı bilgi için tıklayabilirsiniz: “toplu işten çıkarmada işçi hakları”

Toplu İşten Çıkarma Tazminatı

Toplu işten çıkarma tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi nedeniyle işçiye ödenecek olan kıdem ve ihbar tazminatıdır. 

Toplu İşten Çıkarma Kaç Kişi? (Toplu İşten Çıkarma Sayısı)

Toplu işten çıkarma sayısı, işyerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Bu kapsamda işyerinde çalışan işçi sayısı: 

  • 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

  • 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

  • 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin çıkarılması, toplu işten çıkarma sayısıdır.

Sonuç

Toplu işten çıkarma, kanunen belirlenen usuli işlemler takip edilerek yapılabilir. Aksi halde yapılan işçi çıkarma işlemleri sonucunda ceza alınabilir ya da fesihler geçersiz sayılabilir. Bu anlamda sürecin hukuki olarak etkin ve hızlı şekilde yönetilmesi için alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.